《领导梯队》读书笔记

　　书中讲述了员工的几个职级。

　　1.个人贡献者

　　2.经理：管理自己到管理他人

　　3.总监：管理他人到管理职能经理

　　4.事业部总经理：管理他人到管理职能部门

　　5.集团高管：战略规划

　　6.首席执行官：重视外部关系视角

　　自然，绝大多数人不会有这么完美的晋升路线。我只想聊聊个人贡献者到管理他人的跨越。

　　特殊的国内行情，很多优秀的一线员工，会被推向经理的角色，这对于员工本身而言，是一种绝大的激励，对于公司而言，也是合理的。

　　然而，在一段时间内，对于从优秀一线晋升到经理角色的员工，会有一个巨大的困惑期。

　　和员工抢事情做

　　拿我举例，我在很长一段时间，担心别人看到我无事可做，担心会被其他人抛弃，担心其他员工不能很好的完成我的工作，所以所有精力都投入到一线工作上，形成了员工的竞争关系。

　　无价值感

　　当员工在拼命时，不能上去拼命，只能作为背后的'男人。从一线的工作解脱出来之后，失去了原本的忙碌感，就会形成价值感的缺失。

　　目标感

　　一线员工，通常目标很精准，目标的周期都很短，紧盯着自己的目标，完成即可。而成为管理人员后，目标要么是周期非常长，例如一个月实现平台的XX升级，要么是目标无法量化：实现营销的XX任务。目标越远，坚守越需要精力，有时候会形成完全没有目标的感觉。

　　那么如何快速摆脱这种巨大的困惑期呢？

　　帮助他人成功

　　这是书中讲到的观点，让我醍醐灌顶。管理者的价值感就是来自于帮助他人成功。通过团队把自身的理想和理念做成功，这里面没有压榨，没有强迫，更没有竞争。对于管理层而言，也会通过帮助他人成功，获取更高的价值感。

　　培养高格局

　　关注细节，沉迷于细节，就会陷入细节。格局是一个真实存在的东西，所谓格局，就是以未来的眼光看待当下，做出更加有利于未来的决策。管理层一定程度上就要负担企业战略上的规划，如果只看当下，势必失去在未来的竞争力。高格局会让管理者做未来更重要的事情，形成高壁垒。

　　目标和战略结合

　　目标太远，就需要管理层仅仅把稳航向。而把稳航向，是需要对企业的战略有很深的理解，才能坚定不移。而企业战略，就是和个人格局息息相关。作者：acAric

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