一、工作概述
主要是根据生产计划对电器车间进行组织、安排、管理，以达到按时、按点的完成相关的工作任务。
二、本月工作内容
保质保量的完成上级安排的各环节的成套协调生产、组装、发货任务。
三、本月存在的问题
时间管理中手忙脚乱，很难适应公司的管理要求，只是一味的为了发货而发货和组织生产，管理中的职权范围没有明确的界限，不论是质保还是生产车间在工作之中什么问题都找我，在加上公司在管理问题上的其他要求，使得我疲于奔命，心烦意乱，感觉到了崩溃的'边缘和能力的极限。也感觉到公司迫切和紧急的改革思路中我无法承受的工作压力。
近期ia开关需改进的问题：ia五单元托盘与面板的固定螺孔除第一个孔位正确外，其余三个孔位不对。lt、pc等进线侧板未排地线孔位。vc（特别是v36）的电缆仓内防鼠板不紧骤。lvc的加长门在关闭状态下会轻易打开（安全性不够），另外操作杆无法操作（操作手柄需减短110mm）.
其他还存在很多技术和生产复杂辅助服务的问题：生产计划、物料供应等。
四、本月工作心得
绩效管理，绩效奖金是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核评估，确定员工的绩效奖金，考核时结合团队，部门、公司绩效确定个人绩效奖金：员工的绩效奖金=个人绩效奖金*部门绩效系数*公司绩效系数。（或奖金实得额=基本工资*40%*目标完成率），在绩效管理中，绩效目标的设定、绩效档案的记录、绩效沟通的持续不断进行以及绩效考评，这些都离不开员工的职位，时刻都要以职位说明书作为依据。职位分析作为绩效管理实施的基础，不是游离于绩效管理之外，在没有对职位进行准确分析之前，先不要急者去实施绩效管理方案，那样会适得其反。
部门经理是绩效管理实施的中坚，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对公司员工的绩效考评和绩效提高负责。因为再好的方案也得经过他们有力的执行才能产生效果，所以他们的角色定位应该是执行，当然在绩效管理体系的诊断中他们是“议案”提交人。员工是绩效管理的终端，业界给员工的定位是绩效的主人，他们是绩效的拥有者，拥有并产生绩效。
目标内容（每项目标包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面的内容）
公司职员效益工资的评定依据：任务占工资标准的30%，其中定额15%，质量为15%；效益占工资标准的50%，其中利润为40%，创收为5%，节约为5%；管理占工资标准的20%，其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综合考评2%。
作业员工的加班费计算（计件制）不发加班费，但可根据实际情况的需要酌情增加每件产品的工资价格。
固定工资的核定内容：技能50%；工作的重要性15%；资历年限15%；工作环境10%；学历10%。浮动工资应得金额：当实际基数≤标准基数时；浮动工资=基数单价*实际生产基数
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